作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长)
在知识经济时代，对知识的追求成为个人、企业普遍的认知与渴望。「知识」之外，还有一个名词是「常识」，两者差异仅在相对的普遍性不同而已，常识是大多数人都知道，是每个人必备的基础，而知识却只有少数人才懂。因此，掌握知识的少数人得以凭借知识来产生差异，创造出个人难以被取代的价值；在一个行业当中营运的企业可能很多，但是却只有少数的企业能占有独特的市场地位，其原因也在于，能够运作的公司都拥有该行业内的「常识」，但只有少数公司拥有独具的知识（亦即know how），于是产生竞争力的差异。　　所谓「隔行如隔山」，某个行业里头大家都知道的「常识」，对业外的人来说，往往都是非常特别的「知识」。一个刚入行的新鲜人，从业外走进业内，只要稍加用心，通常都能快速地大量吸收业内的「常识」，但这些常识对这个新鲜人而言，却往往看起来都是「知识」（因为他是以业外的角度来看）。事实上，在某一项专业里头，几乎有百分之八十都属于「常识」，该领域里头的每个人都会，只有最后的百分之二十，才是真正的「知识」。而一个刚入行的新鲜人，很可能前两年所学到的都只是该行业的常识。但是，...

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衡量个人成熟度的四个指标
作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长)
我们经常会说一个人「够不够成熟」、「火候深不深」，但到底怎样才算是「够成熟」、「有火候」呢？这是一个相当难以评量的问题，因为成熟、火候只能以意会，而没有数字化的指针可以衡量，不像身高、体重一量便知。但是，一个人从最基本的人际关系好不好、处事态度健不健康，到能否正确地决断事物等等，都与其成熟度有关。因此，如何衡量一个人（包括自己）的成熟度，是一件重要的事。对此，我认为至少可以从四个方面来评量。一、单面向V.S.多面向　　一个人在成长过程中，对于周遭事物的考虑，最先大多只能专注于一件事物，然后逐渐进展到能够同时兼顾多种事物。大部分人都曾看过这样的现象，一个小孩子在餐桌上伸手要夹较远处的菜时，经常会不经意地碰翻了靠近自己身前的杯子。之所以如此，是因为当小孩子想要伸手穿过杯子去夹菜时，脑海中便只专注于要去夹的这盘菜，而无视于杯子的存在，因此很容易就把杯子碰翻了。随着年龄渐长，小孩逐渐学会同时注意到二件、三件不同的事物之后，这种现象发生的机会也跟着降低。　　在工作能力的培养上，也常见类似的情况。有些...

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作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长)
在一个组织中，每个成员各在不同的岗位、分属不同的层级，加上每个人的背景也不同，因而每个人在组织中往往会看到不同的角落、发现不同的问题。主管要如何搜集到各种不同问题与看法呢？这是一个相当值得探讨的课题。有时候，一个意见没办法被顺利地反映出来，并非主管、或其它听取意见者刻意地忽略，而是因为意见的反映在一种很「自然」、不经意的状况下，就被浇熄了。如何避免这种情形的发生，是一个管理上的重点。　　为什么意见的反映会在很「自然」的状况下被浇熄呢？除了提供意见者本身的自我退缩，并未积极、主动地将意见反映出来的因素之外，更常见的因素是出现在意见反映的过程当中。这可以先从提供意见者与接收意见者双方状况的差异来看。　　当一个人要提出一个意见之前，势必已经在脑中经过相当程度的思考，并且把自己认为不正确的部分排除掉。因此，当他把意见提出来的时候，理论上来讲，其内容都会是他自己认为是正确的。但是，意见接收者的状况却不一样。对意见接受者（可能是主管或其它平行单位）而言，通常是在听到这个意见的时候，才开始针对此一事项进行思考，因此时间相当短暂。在这种...

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作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长)
对于很多名词，人往往都存有根深柢固的观念，不自觉用二分法来界定。事实上，任何一个名词，都是中性的，决定点在于它用在什么地方、在什么事情上、和什么搭配。每种个性也都有好的一面，和它坏的一面，重点是看它和其它什么个性配合。有太多人相信勤快是好的，相信勤能补拙，用这些字眼把自己绑住，我想破除这样的传统迷思。当勤快不能带来改善和效率，勤快不见得是好的；懒惰如果能激发改善变革的心，反而有时候是好的。　　一般人都对懒惰的个性持负面看法，其实如果懒惰能够加上企图心、责任感和毅力，可以造就出摩登现代人的风格。 　　 　　社会的进步都因为人想要偷懒、想要改善，才会引发动脑，思考如何用有效的方法或发明有用的工具，来减轻人的负担。一个人如果太过勤劳，遇到事情全部捡起来努力投入，对于繁琐的事务也不惜花大笔时间勉力完成，用勤劳来克服所有事情的进度，就很可能在做事的章法上，原地踏步，忽略了思考在方法或流程上寻求改善的空间。　　 　　懒人因为不愿意动，反而会想出很多必须改善的项目，但是懒人必须要有企图心，想要成功；他必须有责任感，想要成事；由于很多事情...

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作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长) 　　公司的组成成员当中，有主管与非主管之分，从表面上来看，其扮演的角色是管理者与非管理者的差别。然而，是否非主管就不须从事管理、不必培养管理能力？恐怕事实并非如此截然二分。　　有些人认为自己并未担任主管职务，因此不必学习管理的观念与方法；反过来说，也有人认为自己不喜欢管理的工作，因此不希望担任主管。但是，一个人不管是不是主管，是否都需要管理自己？是否都需要安排每天的行程与工作计划？结了婚之后，是否需要与另一半相处？是否也需要管理自己的家庭、小孩？如此说来，工作、生活当中随时随地都需要应用到管理的功夫。认为自己不是主管，便不须学习管理、重视管理，着实是一大误解！　　管理分为对人的管理与对事物的管理。在管理事物方面，无论在组织中扮演的角色为何，每个人从本身工作的规划、安排与执行开始，都是在从事管理事物的工作。因此，即使是幕僚人员，乃至于基层员工，虽然在公司中并非担任主管的职位，但至少在管理自己，管理安排自己的工作，这就是在从事管理的工作。　　相对地，在日常生活当中不也需要管理家务？例如，整理房间、客厅，如果稍加用心规划，运用一些巧思，不仅处理起来...

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作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长) 　　做为一个主管，很重要的任务，即在于要花费相当多的心力去辅导员工，藉由员工个人的提升，进而让部门扎实、公司的运作扎实（联强落实７Ｐ信念的精神即在此）。而辅导的内容非仅止于工作技能，还必须深入了解员工的心理，特别是成长过程引发而来的性格与行为，从观念、心理层面着手，方能采取有效的辅导方式，帮助员工提升。因此，「读人」是一名主管必须培养的能力，而要培养读人的功夫，相当程度要借助心理学的知识。　　「自卑与超越」是一本书的名字，是一位相当有名的心理学家—阿德勒的著作。「自卑」这个名词乍听之下，很容易让人联想到是负面的特质，但事实上，每一个人在成长过程中，都会因为各种不同的原因而产生或多或少的自卑心理，可以说普遍存在于每一个人身上。也因此，自卑与超越提供了一个不错的「读人」的角度。　　为什么说自卑普遍存在每一个人身上呢？任何一个人在成长过程中，最初都是以感觉来判断是非好恶，随着心智逐渐成熟，以理性来分析判断事物的比例也逐步提高。可以说，一个人的心智成长，相当于思维当中理性成分提高的过程。刚出生的婴儿到幼年阶段，其心智就像一张白纸，从外界接收到的讯息或...

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作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长) 　　在公司的组织架构下，随着层级之分而有不同的职位。依照一个人经验与能力的不同，公司会授予他合适的职位，并赋予相对应的职掌与职权。然而，这只不过是法定的授予，并不必然表示担任的职位越高，所获得他人欣赏、尊敬的程度也越高。
由于每个人都不是完美无缺，能力、经验也都是在持续增长的过程，所以，一个人刚开始担任某一职位时，并不必然就能立即完全胜任，毫无瑕疵。初上任者通常也会因为自己对该职位还不够进入状况，对职掌的运作、职权的拿捏还不够纯熟，所以心态上会比较战战兢兢、戒慎恐惧，并且广纳他人意见、虚心求教，在待人处事、沟通协调方面也会格外注意到各个层面，藉此希望自己能尽快胜任新的职位，并获得他人的认同。　　就公司与全体同仁的立场而言，也通常能认知到一个初上任者，必然需要一个调适期，并且给予一定的时间，以及某种程度的包容。亦即，一开始能力或许稍嫌不足，但是会等待其持续提升；经验也并非绝对丰富，但是会等待其逐步增长。　　经过一段时间之后，随着这个人的能力、经验逐步提升，加上为人处事方面能够公正客观地处断事物、遇到问题勇于承担责任并加以解决、细心热诚...

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作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长)
长远的角度来看，一个人在职业生涯当中若要不断地往更高的境界提升、突破，具备足以担当大任的条件，则必须要使自己培养成为一位「大将之才」，亦即格局要大。要有大格局、要成为「大将之才」，并非一蹴可及，必须从基层开始就要有正确的观念、思维，长久下来，才能具备充分的条件而足以成其「大」。
「大将之才」具有几项基本条件。首先，要能客观地看待所有事物，唯有客观，才能够做到无私。一个人在判断、决定一件事情的时候，若把私人利益掺杂在其中的话，判断的方向势必会朝向其私人的利益偏斜，而无法做出正确的判断与决定来。所以，客观、无私是非常重要的基本条件；主观、存有私心就会有所局限，格局便无法扩「大」。
其次，则是思考、判断事物时的平衡感。主管在作决策的时候，必须要能综观全局，全盘考虑各个牵涉到的层面，而非单点思考。平衡的思维代表不偏食、不偏废任何一个面向，而能够平衡地看待各种事物。看的面要广之外，还要看得远，如此一来，决策的质量才能提升。举个例子来说，公司福利政策的制订，必须全盘考虑所有员工的需求，将有限的资源作最有效的分配与运用，以求...

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